第134回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 5 ~日本人のメンタリティーと社会や組織の革新性との関係について~
2022.02.03 山口 裕幸(九州大学 教授)
組織や社会で「常識」と見なされていることは、その構成員に受け入れられ、その心に次第に深く潜りこんでいく。そして、普段の生活を送っているときには、いちいち意識されないほどに、その人にとって当たり前の視点・考え方になっていく。その人なりの常識は、生活のさまざまな出来事をどのように捉えるか、そのフレーミング(認知的な枠取り)の基盤となっている。
ほとんど無自覚のうちに、我々は自分なりのフレーミングで世の中の出来事や他者の行動を捉え、解釈している。一定の安定したフレーミングで物事を捉えることは、円滑な社会生活に役立つ反面、変化の少ないマンネリ化した視点・考え方につながる。したがって、社会や組織の創造的なイノベーションを活性化するには、まずは今までとは異なるフレーミングで捉えてみることが大事になってくる。
とはいえ、ほとんど無自覚に心の奥深く潜在している自分なりの常識に気づくことは簡単なことではない。しかし、何かしら異質な視点や考え方に接したときに感じる違和感は、自分が心の奥深く持っている常識や当たり前のフレーミングに気づく絶好のチャンスだと思われる。
素晴らしい技術力、組織力を世界に誇っていた日本が、このところガラパゴス化しているとか、イノベーションに出遅れているとか評価されることを最近よく耳にする。なぜ、そんなことになっているのか考えてみると、その原因として、日本人が無自覚のうちに取り続けているフレーミングの特徴が影響している可能性に思い当たることがある。もちろん、社会現象は多種多様な原因が絡まり合って起きている現象だが、社会や組織のイノベーションを考えるときに、日本人の多くが取りがちなフレーミングの特徴に注目することは、社会心理学的に興味深い視点を与えてくれる。こうした観点から少し考えてみよう。
例えば、就職しても短期間でやめてしまう若者に対して、年長者が「『石の上にも三年』だよ」という言葉を投げかけて諭すことが、日本ではよくあるパターンのひとつである。苦しくても辛抱していれば、いつか目標は達成できるという意味合いの言葉で、日本人であればすんなり共通理解されるものである。「雨だれ石を穿つ」とか「愚公山を移す」等、辛抱し努力し続けることの大切さを説く言葉は他にもあって、人々の潜在意識に深く入り込んでいる。この潜在意識はフレーミングに影響し、早期離職する若者を戒める言動につながるのだろう。多くの人々が、それが常識だと感じているのである。
また、「転石苔を生さず」という言葉もしばしば耳にするものである。この言葉には、「転がってばかりいる石(=転職ばかりしている人)には苔さえも(何も)生えない」というネガティブな意味合いと、「転がっている石(=活発に動いている人)は苔がつかずいつも輝いている」というポジティブな意味合いの両方があるとされている。前者はイギリスで主流の捉え方で、後者はアメリカで主流の捉え方だと言われる。日本では、前者のイギリス流の保守的な捉え方に近いだろう。転職自体は、昨今、珍しいことでもネガティブなことでもなくなってきたが、かつての日本社会ではあまり好ましい行動ではなかった。筆者自身、企業を5年ほどで退職して学究の道に転じるときは、親や先輩から厳しく諫められたものである。
これらのことから推し量るに、日本社会や日本人は、新しいことに挑戦することよりも、現在の取り組みを継続する努力をすることの方を重んじるところがあるようである。こうした日本人らしさとも言うべき特性については、多種多様に指摘があるが、永田公彦(2022)は、歴史的に日本人社会に深く根差す文化特性として9つに整理して指摘している。具体的には表1を参照していただきたい。いずれも、なるほど思い当たることばかりである。
表1に指摘された日本人社会の文化特性は、自分たちでも気づきにくいほど深く心にしみこんでいるメンタリティーの発露であり、フレーミングのあり方に強く影響する。そして、こうしたフレーミングは、これまでになかった斬新で創造的なものを生み出そうとする取り組みにはブレーキをかける方向で作用する可能性が高いと感じられる。
しかしながら、これらの文化特性、メンタリティーは、長年にわたり日本社会と日本人の心に馴染んできたものであることを考えれば、日本人にとって適応的で利点が多いものと言えるだろう。単純に悪者扱いして、無理矢理にこれらの文化特性やメンタリティーを作り変えようとすることは短絡的すぎる。
社会や組織の創造的な革新を指向する取り組みとしては、むしろ、これらの文化特性の持つ利点、長所にも目を向けつつ、自分たちがついつい無自覚に取りがちなフレーミングの特徴を理解し、異なるフレーミングはないか探索する努力や工夫をすることが有効だと思われる。自分たちにとっての常識は、必ずしも普遍的なものではないかもしれない。そうした好奇心を持つことが異なる新たなフレーミングへの気づきにつながるだろう。
※先生のご所属は執筆当時のものです。
関連サービス
-
第133回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 4 ~組織における「常識・当たり前」を考え直してみる~ 前の記事へ
-
第135回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 6 ~労働生産性向上の視点から(前半)~
次の記事へ
関連記事一覧
第172回 合従連衡による多数派形成は紛争を解決に導くか~パワーダイナミクスに関する社会心理学的研究の視点から~
第171回 強さを背景に利己的に振る舞う相手には、どのように対応すれば良いのだろうか~紛争に関する社会心理学的研究の視点から~
第170回 日本の組織で仕事の効率が上がらない理由を考える~社会心理学的視点から~
第169回 時代を超えて効果的リーダーシップの中核にあるもの~変革型リーダーシップ論を踏まえて~
第168回 混沌とした状況におけるリーダー行動について考える~ライフサイクル理論の視点から~
第167回 挑戦心の源について考える~やる気を見せない従業員や部下の挑戦心に火をつけるには~
第166回 組織に心理的安全性を醸成しようとするときの心理的ハードル(3)~部下が抱く管理職への「暗黙の期待」との向き合い方~
第165回 組織に心理的安全性を醸成しようとするときの心理的ハードル(2)~対話と調整に基軸を置くリーダー行動と組織の混沌~
第164回 組織に心理的安全性を醸成しようとするときの心理的ハードル(1)~「もの言う」動機づけにブレーキをかける職場の権威勾配~
第163回 国際化が進む日本社会における人々の心理について考える
第162回 組織の中の世代間意識ギャップについて考える
第161回 人手不足解消への道筋を考える(4)~女性を積極的に雇用するアプローチ~
第160回 人手不足解消への道筋を考える(3)~海外からの労働者を積極的に雇用するアプローチ~
第159回 人手不足解消への道筋を考える(2)~高齢者を積極的に雇用するアプローチ~
第158回 人手不足解消への道筋を考える(1)~不本意な離職を少なくしていくアプローチ~
第157回 組織的不祥事が繰り返し起こる理由を考える~「組織ならでは」の心理学的特性を視野に入れつつ~
第156回 どんなリーダーシップがチームを真のチームとして機能させるのか(2)~多様性豊かな組織の強みを引き出す包摂的リーダーシップ~
第155回 どんなリーダーシップがチームを真のチームとして機能させるのか~ネガティブ・フィードバックの大切さに着目して~
第154回 「部下を動かす」力について考える~監督と管理者の違いに注目しながら~
第153回 意識や行動を変える「力」について考える ~自律的に変化を作り出す力はどこから来るか~
第152回 心理の世界で働く「慣性の法則」について考える ~変わ「ら」ないのか、変わ「れ」ないのか~
第151回 AI(人工知能)の飛躍的進歩と人間の働き方
第150回 管理職に求められるリーダーシップ行動の変容 〜指示・命令から傾聴そして支援へ〜
第149回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(8) 〜「集団主義」的傾向のダークサイド、ブライトサイド〜
第148回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(7) 〜自己卑下的に発言し、振る舞うことの影響〜
第147回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(6) 〜ランキングに一喜一憂?〜
第146回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(5) 〜リスク・コミュニケーションの難しさ〜
第145回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(4) 〜リスクをできるだけ回避しようとする傾向〜
第144回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(3) 〜資産形成は投資よりも貯金を優先する傾向〜
第143回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(2) 〜“ガラパゴス化”について〜
第142回 「日本的」な社会・集合現象について社会心理学的視点から考える(1) 〜長時間労働問題について〜
第141回 リーダーシップの社会心理学(5) 〜リーダーシップ観の変遷とこれから〜
第140回 リーダーシップの社会心理学(4) 〜リーダーの影響力と「人脈」〜
第139回 リーダーシップの社会心理学(3) 〜リーダーの影響力を育み強化する基盤について〜
第138回 リーダーシップの社会心理学(2) 〜再考:どんなリーダーがメンバーから高く評価されるのか〜
第137回 リーダーシップの社会心理学(1) 〜リーダーシップ幻想論(Romance of Leadership)について〜
第136回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 7 ~労働生産性向上の視点から(後半)~
第135回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 6 ~労働生産性向上の視点から(前半)~
第133回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 4 ~組織における「常識・当たり前」を考え直してみる~
第132回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 3 ~どうやって新規な取り組みへの挑戦を動機づけるか~
第131回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える 2 ~"奇想天外"を面白がる心のゆとりはどこから来るのか~
第130回 社会心理学的視点で社会と組織の活力の源泉を考える ~"奇想天外"を面白がる"雰囲気""風土"の大切さ~
第129回 人々の社会への協力行動を引き出す働きかけを考える ~懲罰を伴う強権発動に行き着く前に~
第128回 リモートワーク時代の職場のチームワークを考える(4) ~「失敗から学ぶ組織」作りを支えるリーダーシップとは~
第127回 リモートワーク時代の職場のチームワークを考える(3) ~チーム・コミュニケーションの活性化をはかる管理職のリーダーシップとは~
第126回 リモートワーク時代の職場のチームワークを考える(2)~難局・危機的状況に立ち向かう管理職のリーダーシップ~
第125回 リモートワーク時代の職場のチームワークを考える(1)~オンライン・コミュニケーションのメリットを生かし、デメリットを克服する道筋~
第124回 デジタル化が進む職場の「心理的安全性」について~批判や攻撃を恐れず自由闊達な意見交換の場にしていくには~
第123回 リモートワーク環境とチームワーク形成 ~集団力学的視点から~
第122回 リモートワークの普及がワークライフにもたらすもの ~社会的アイデンティティの観点から~
第121回 トレードオフの苦境をいかに乗り越えていくか ~優先順位の付け方を人間の欲求階層説から考える~
第120回 人間の行動選択と社会の心理学的「場」の関係性を考える ~新型コロナウイルス禍における自粛要請と"Go Toキャンペーン"の相剋を題材に~
第119回 認知バイアスをうまく活用して人々を特定の行動に導く方法~「ナッジ」や「仕掛け学」を参考に~
第118回 大切なことだとわかっていても「自分には必要ない」と思ってしまうのはなぜか~接触確認アプリ(COCOA)の普及が進まない理由を社会心理学的視点で考える(2)~
第117回 なぜ人々は動かないのか。何が人々を動かすのか。 ~接触確認アプリ(COCOA)の普及が進まない理由を社会心理学的視点で考える(1)~
第116回 デジタル化が進む職場コミュニケーションとどう向き合うか ~バーチャル・チームの実情に注目しながら~
第115回 職場の雑談やおしゃべりがもたらすメリットとデメリット
第114回 急な組織コミュニケーションの変容で働く意識はどう変わるか
第113回 職場を真の「安全基地」とするために-リスクを過剰に恐れず前向きに挑戦する行動を引き出すには-
第112回 セキュアベースであるための核心はリスク・テイキングを動機づけること-「安全基地」的組織を目指して(2)-
第111回 なぜセキュアベース理論が注目されるのか -「安全基地」的組織を目指して(1)-
第110回 ワーク・ライフ・バランスの未来図- AI(人工知能)は「働き方」をどのように変えるのだろうか -
第109回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味(6)- 管理者のリーダーシップ育成をめぐって④ -
第108回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味(5)- リーダーシップ育成をめぐって③ <番外編> -
第107回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味(4)- 管理者のリーダーシップ育成をめぐって② -
第106回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味(3)- 管理者のリーダーシップ育成をめぐって① -
第105回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味(2) -「やりがい搾取」問題をめぐって-
第104回 人的資源管理に「心」の要素を考慮することの意味 - 終身雇用制廃止を巡る議論を題材に -
第103回 「評判」の持つ社会的機能について考えてみる-現代社会において評判はどのくらい大切なものなのか-
第102回 どうすればギクシャクした対人関係を丸くおさめられるのか-「雨降って地固まる」型の対人葛藤解決方略を求めて-
第101回 外国語を使う必要がなくなる日は来るか-Society5.0構想と関連づけながら-
第100回 ホンネ(本音)が飛び交う議論の功罪-組織や社会の安定とタテマエの働き-
第99回 「ダメ出し」をハラスメントと受け取られないようにするにはどうしたらよいのか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑩-
第98回 勤勉は美徳か?なぜそんなに一所懸命に働くのか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑨-
第97回 年上の部下とのコミュニケーションが難しく感じられるのはなぜか?-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑧-
第96回 「理想のリーダー像」が人によって異なることが生み出す上司と部下のすれ違い-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑦-
第95回 どうすれば上司-部下間のコミュニケーションはよいものになるのだろうか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑥-
第94回 「空気を読む」ことは賢い社会・組織を作り上げるのに有効なのだろうか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う⑤-
第93回 新入社員をひとくくりにして「レッテルを貼る」行為はなぜなくならないのか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う④-
第92回 懲りたはずなのに、なぜバブル経済現象は繰り返し起こるのか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う③-
第91回 エスカレーターで片側をあけて乗る行為は危険なのになぜ無くならないのか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う②-
第90回 応援は選手のパフォーマンスを高めるのだろうか-社会心理学的視点で素朴な疑問に向き合う①-
第89回 緻密な人間行動観察が明らかにする事実-従業員の幸福感の高さが組織の業績を左右する?-
第88回 フレーミング・シフトはどのように進めるとよいか-「職場は学習の場」というフレーミング確立に向けて-
第87回 「職場とは何か」をとらえ直す-働くことのフレーミングをより建設的なものにシフトさせるには-
第86回 職場を「学習する場」としてフレーミングするには-「作業の場」としてのフレーミングからの脱却-
第85回 職場集団をチームとして機能させる取り組み-「やらされ感」からの脱却への道筋-
第84回 多様な意見が飛び交う社会や組織を築く鍵(2)-「心理的安全(psychological safety)」を高める方策-
第83回 多様な意見が飛び交う社会や組織を築く鍵(1)-「心理的安全(psychological safety)」の研究を参考に-
第82回 自国第一主義が社会に蔓延するプロセスを考える-集団間関係に関する社会心理学研究をふまえて-
第81回 自国第一主義は自国民を守るか-集団主義に関する社会心理学的研究をふまえて-
第80回 自国中心主義の行きつく果て:「意図せざる結果」としての共貧
第79回 ロイヤルティ・プログラムの効果について:現金値引きよりもサービスポイントの方が魅力的なことがあるのだろうか?
第78回 『振り込め詐欺』の被害はなぜなくならないか
第77回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(6)-集合現象に関する社会心理学研究を参考に-
第76回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(5)-説得行動に関する社会心理学研究を参考に-
第75回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(4)-少数者影響過程の実証研究を参考に-
第74回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(3)-ラタネたちのシミュレーション実験を参考に-
第73回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(2)-サッカー効果に注目して-
第72回 ひとりの行動が社会変動に結びつくとき(1)-投票行動に注目して-
第71回 信頼性の高い行動観察を行うために(5)-「他人の目」からの解放は人間行動にいかなる影響を及ぼすか-
第70回 信頼性の高い行動観察を行うために(4)-「他人の目」を意識することはどれほど行動に影響するか-
第69回 信頼性の高い行動観察を行うために(3)-人々の行動に表れる「社会への信頼」-
第68回 信頼性の高い行動観察を行うために(2)-「攻撃行動」の背後で働いている心理②-
第67回 信頼性の高い行動観察を行うために(1)-「攻撃行動」の背後で働いている心理①-
第66回 行動観察を活かすための課題 - 観察した行動からその発生原因を正しく推測できるか -
第65回 職場のチームワーク再考(2)-職務特性によって異なるチームワーク-
第64回 職場のチームワーク再考(1)-職場はチームになりうるのか-
第63回 組織の集合知性を育むには(4)-メンバーの視野を広げる働きかけとは-
第62回 組織の集合知性を育むには(3)-視野の狭まりと広がりがもたらす影響-
第61回 組織の集合知性を育むには(2)-組織に潜在する集合知性の創発を阻む障壁-
第60回 組織の集合知性を育むには(1)-集団に宿る知性とは-
第59回 会議の社会心理学(8)-職場の仲間と情報を共有するための知恵-
第58回 会議の社会心理学(7)-話し合えば情報共有できるという幻想の罠-
第57回 会議の社会心理学(6)-「裸の王様」現象による決定の歪み-
第56回 会議の社会心理学(5)-話し合いは民意を反映するか-
第55回 会議の社会心理学(4)-話し合いは創造的アイディアを生み出すか-
第54回 会議の社会心理学(3)-話し合いが暴走してしまうとき②-
第53回 会議の社会心理学(2)-話し合いが暴走してしまうとき①-
第52回 会議の社会心理学(1)-話し合えば的確な決定を導けるか-
第51回 やるべきことを先送りしてしまう心理的罠から抜け出せるものだろうか-「双曲割引」の意思決定バイアスの克服法をめぐって-
第50回 なぜ、やるべきことを先送りしてしまうのか-「双曲割引」の意思決定バイアス-
第49回 人間行動の直観的判断の不可解さと面白さについて(5)-なぜ縁起をかついでしまうのか-
第48回 人間行動の直観的判断の不可解さと面白さについて(4)-「メンタルショットガン」の影響-
第47回 人間行動の直観的判断の不可解さと面白さについて(3)-「確証バイアス」の影響-
第46回 人間行動の直観的判断の不可解さと面白さについて(2)-「あと知恵バイアス」の影響-
第45回 人間行動の直観的判断の不可解さと面白さについて(1)-「利用可能性」ヒューリスティックの影響-
第44回 専門家の直感は信用できるか
第43回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(6)-交渉場面を題材に④-
第42回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(5)-交渉場面を題材に③-
第41回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(4)-交渉場面を題材に②-
第40回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(3)-交渉場面を題材に①-
第39回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(2)-行動経済学と社会心理学③-
第38回 「なんとなく」な意思決定の背後にある心理(1)-行動経済学と社会心理学②-
第37回 人間の行動は「不合理」なのだろうか-行動経済学と社会心理学①-
第36回 他者の心を正しく読むことができるか
第35回 他者のしぐさから、その他者の心を読み取れるか
第34回 コミュニケーションで伝わるもの
第33回 チーム力、組織力とは何かについて考える(8)-"急がば回れ"のミッション共有戦略-
第32回 チーム力、組織力とは何かについて考える(7)-ミッション共有は意外と難しい-
第31回 チーム力、組織力とは何かについて考える(6)-ミッションの共有への取り組み-
第30回 チーム力、組織力とは何かについて考える(5)-プロアクティブな実践の基盤-
第29回 チーム力、組織力とは何かについて考える(4)-プロアクティブ行動という視点-
第28回 チーム力、組織力とは何かについて考える(3)-レジリエンスを高める組織マネジメント②-
第27回 チーム力、組織力とは何かについて考える(2)-レジリエンスを高める組織マネジメント①-
第26回 チーム力、組織力とは何かについて考える(1)-レジリエンス-
第25回 相互理解のコミュニケーションを考える-互いに信頼し、困難と向き合うために-
第24回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(6)-リスク認知とリスク評価の心理学-
第23回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(5)-リスク・コミュニケーションとクライシス・コミュニケーション-
第22回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(4)-アサーティブなコミュニケーションについて-
第21回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(3)-説得と心理的リアクタンス(反発)の関係に注目して-
第20回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(2)-依頼や要請の効果的方略の研究を参考に②-
第19回 効果的な説得的コミュニケーションのあり方をめぐって(1)-依頼や要請の効果的方略の研究を参考に①-
第18回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(6)-社会的影響力と説得的コミュニケーションの視点から-
第17回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(5)-コミュニケーション行動研究の知見から③-
第16回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(4)-コミュニケーション行動研究の知見から②-
第15回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(3)-コミュニケーション行動研究の知見から①-
第14回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(2)-援助行動研究の知見から-
第13回 何気ない行動から人間の社会性と心理を解明する取り組み(1)-S. Milgramのロストレター・テクニック-
第12回 チームワークの良さは観察すればわかるか?- “百聞は一見にしかず”行動観察の意義の核心をめぐって-
第11回 どうすれば優れたチームワークを育むことができるか(2)-チーム・マネジメントの心理学②-
第10回 どうすれば優れたチームワークを育むことができるか(1)-チーム・マネジメントの心理学①-
第9回 チームワークと行動観察-"こころがひとつになる"と何が違ってくるのか-
第8回 組織の規範変革と社会心理学-集団に「こころ」を想定することの是非をめぐって-
第7回 組織の規範とメンバーの職務動機づけ(やる気)の関係-リターン・ポテンシャル・モデルを参考にして-
第6回 部下のやる気を引き出す働きかけとは?-コーチングの視点に基づいて-
第5回 人間のやる気はどのように行動に表れるだろうか-動機づけに関する社会心理学研究の視点から-
第4回 部下のやる気と行動を引き出す管理職の働きかけとは-リーダーシップに関する社会心理学研究の視点から-
第3回 多数者意見の影響力は個人の行動をどのくらい束縛するか-同調行動に関する社会心理学の研究-
第2回 流行や普及の社会現象の発生メカニズムと行動観察-T.C. Schellingの「限界質量」の理論を題材にして-
第1回 行動を観察すれば人間心理のどこまでを明らかにすることができるのだろうか-S. Milgramの「空を見上げる人々」実験を題材にして-