第158回　人手不足解消への道筋を考える（1）～不本意な離職を少なくしていくアプローチ～

2024.2.7 山口 裕幸（九州大学　教授）

　昨今、大学生の就職戦線は売り手市場である。内定をもらえずにあせり苦しむ学生がキャンパスにあふれていた数年前までとは様変わりである。学生の就職が円滑に進むことは歓迎したいが、その背景に深刻な人手不足の問題があることを考えると、諸手を挙げて喜んでばかりはいられない。さまざまな産業現場で人手不足が生じており、産業の活性化に深刻な影響をもたらしている。

　本格的な少子高齢化社会を迎えている日本においては、就労適齢期の若い年齢層が急に増えることは残念ながら期待できない。深刻さを増す人手不足を解消する手立てとしては、ⓐ海外からの労働者を受け入れる、ⓑ女性の社会進出を促進する、ⓒ障がいを持つ人たちに活躍してもらう場を拡充する、ⓓ一度定年退職を迎えた高齢者を再雇用するシルバー人材活用を促進する、といった取り組みが行われている。それぞれに重要な取り組みであり、より一層の充実が期待されるところである。

　上記の取り組みは不足する人手をなんとか補填しようとする取り組みといえるだろう。これが重要であることはいうまでもないが、視点を転じて、不本意な・・・・離職を少なくしていくことの重要性にも目を向けてみたい。新たな目標に挑戦するための前向きな離職は転職に連動することが多く、人材の流動性を高め、有能な人材が成長産業で活躍する機会を増やし、経済の新陳代謝を高めることにつながるメリットを持っている。しかしながら、離職される組織の側の視点に立てば、せっかく仕事に慣れ、知識や技能を身に付けてきた従業員に去られることは、それまでの人材育成のための投資が霧散するだけでなく、ほかの従業員たちの士気を下げ、組織のマンパワーの低下をもたらすことにつながる。人手不足が深刻な現況にあっては、次の人材の確保にかかるコストも大きい。そのため、離職が組織力の低下につながり、それが離職傾向をさらに促進してしまう負のスパイラルにつながりかねない。

　また、ここで離職する個人の心理にも注目してみたい。彼らが離職の理由として挙げるのは、Ⓐ新たなキャリア・アップを目指すため、Ⓑより恵まれた待遇を求めて、Ⓒやりがいのある仕事を求めてといった思いである。しかし、これは人に尋ねられた時の表向きの答えなのかもしれない。リクルート社が転職経験者を対象にした調査を行った結果を見ると（参照リンクhttps://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/（外部サイト））、①上司や同僚・先輩・後輩との人間関係に嫌気が差したり、②労働時間や就労環境に不満を感じたり、③仕事内容が面白くなかったり、といったことが離職の理由として上位にランクされている。こうした実情は、働く意欲を失ってしまって、組織を去る人が多いことを示唆している。

　つまり離職は、組織にとっても個人にとっても不本意な結果であって、できれば避けたい場合も多いと考えられる。そんな不本意な離職を少なくしていくことも、人手不足の問題に対応する手立てとして関心を持っておきたい。従業員たちが仕事に満足し、自己成長に挑戦し、やる気を持って働き続ける職場を作り上げることは、ワーク・エンゲージメントを高め、離職を抑制することにつながると期待される。

　ホンネの離職理由として最も多くの割合を占めている上司・管理職、あるいは先輩、同僚、後輩との人間関係の問題や、仕事にやりがいを見出せない問題は、組織の中のコミュニケーションを活性化することによって解決への道筋が開けてくる。職場を生命体に例えてみると、メンバー同士のコミュニケーションは血流の機能を果たすものといえるだろう。ICTの飛躍的進歩によって、非常に高速で便利になった電子コミュニケーション・ツールは、メンバー同士で同じ場を共有して交わすコミュニケーションに備わる繊細な要素を排除してしまいがちである。繊細な要素とは、同席する人たちの何気ない仕草や所作に表れる雰囲気や感情などである。対人的コミュニケーションでは、互いにわかり合うためには、そうした繊細な要素が意外と重要な手がかりを与えてくれることも多い。すなわち、電子コミュニケーションは、飛躍的に進歩したとはいえ、まだまだ組織の血流を豊かなものにすることは実現しておらず、むしろ貧弱なものにしてしまっていることが多い。

　要件のみを簡潔に伝え合うコミュニケーションは機能的である。しかし、簡潔な表現の中に相手の深い思いを読み取ることは、即座に短期間で実現するのは難しい。やはり、それ相応に長く頻繁なコミュニケーションによって可能になるものだろう。組織の血流を豊かにする視点に立てば、効率を追求するばかりではなく、時々、打ち解けてたわいもない会話を交わすことも、十分に意味のあることだといえる。そうした場づくりが、組織の血流を豊かにし、不本意な離職を少なくしていくことにもつながるだろう。ダイアローグやワン・オン・ワンを実践する意義の中核も打ち解けて話せる機会をつくるところにあるのだろう。

※先生のご所属は執筆当時のものです。

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